Стратегическите цели за човешките ресурси са цели, съобразени с целите на организацията. Всъщност в „Теория и практика за управление на човешките ресурси“ авторите Джон Братън и Джефри Голд определят стратегическото управление на човешките ресурси като „управленския процес, изискващ политиките и практиките на човешките ресурси (HR) да бъдат свързани със стратегическите цели на организацията“. Редица цели в областта на човешките ресурси подкрепят организационни цели, като рентабилност, бизнес репутация, етика и принципи.
Планиране на наследяването
За много работодатели общата стратегическа цел на човешките ресурси е да се гарантира, че работната сила на организацията е в състояние да отговори на бъдещите потребности от персонал. За да постигнат тази цел, персоналът по човешки ресурси и линейните мениджъри обикновено работят заедно при оценка на настоящите умения и квалификация на работната сила. Това помага да се определи най-добрият начин на действие за човешки ресурси като планиране на приемствеността. Планирането на наследяване идентифицира служителите, които проявяват обещание и склонност. След това им осигурява обучението и развитието, които са им необходими за преминаване на по-високо ниво или по-отговорни роли в компанията.
Мобилност на работната сила
Друга форма за развитие на работната сила, която подкрепя стратегическите цели на човешките ресурси и дългосрочното планиране, е кръстосаното обучение. Кръстосаното обучение - обучение на служителите за изпълнение на работни задължения в други отдели или области на бизнеса - подобрява мобилността и експертизата на работната сила чрез разширяване на уменията и експертизата на служителите. Увеличаването на броя на различните работни функции, които служителите могат да изпълняват, укрепва плана за непрекъснатост на бизнеса на организацията, в случай че служителите не са в състояние да изпълняват своите отговорности поради болест, прекратяване или пенсиониране. Мобилността на работната сила увеличава рентабилността; компаниите, които са в състояние да запълнят позиции със съществуващи ресурси, могат да минимизират разходите за наемане на нови служители.
Ангажиране на служителите
Стратегическите цели на човешките ресурси трябва да включват дейности, предназначени да подобрят ангажираността на служителите. Повишаването на ентусиазма на служителите и създаването на вълнение от вноските на служителите гарантират, че служителите стават напълно ангажирани. Измерването на ангажираността на служителите може да е трудна задача; обаче липсата на ангажираност на служителите е лесно забележима. Отделянето на служителите се проявява по отношение на ниска производителност, лошо представяне и дори конфликт на работното място. Подпомагането на усилията за ангажиране на служителите чрез анкетиране на мнения и мнения на служителите и осигуряване на конкурентни компенсации и пакети от ползи също оказва влияние върху бизнес репутацията на компанията и отразява силни бизнес принципи.
Изпълнително ръководство
Специалистите по човешки ресурси непрекъснато се стремят да заемат място на масата на заседателната зала като член на изпълнителното ръководство. Приемането на HR лидери в тази изключителна група обикновено зависи от това дали възвръщаемостта на инвестициите в дейности по човешки ресурси оправдава оценяването на вземащите решения в областта на човешките ресурси като членове на изпълнителния екип. Бизнес проницателността и перспективните бизнес идеи и иновации са атрибути, които изпълнителното ръководство иска в своите специалисти по човешки ресурси. Ръководителите на отдел „Човешки ресурси“, търсещи влизане на длъжности на ръководно ниво, трябва да привлекат помощ от линейно управление при изпълнението на рутинни функции на човешките ресурси, за да могат да пренасочат целите по човешки ресурси от транзакционни и административни към стратегически. Преместването на фокуса на човешките ресурси от транзакционен към стратегически е сигурен ефективен път към достъпа до заседателната зала.
