Неподчинението е трудно - ако не и невъзможно - да се определи. Класифицирането на неподчинено поведение чрез описване на начина, по който един служител отговаря на заповедта на ръководител, не работи за всички служители. Служителите и ръководителите взаимодействат помежду си по различни начини, дори в една и съща работна среда. Основната причина за неподчинението е липсата на взаимно уважение. Следователно създайте политика на работното място, която се занимава с първопричината, тъй като универсалната политика със сигурност ще бъде неефективен начин за справяне с неподчинението на служителите.
Определение
Действителното поведение или действие, които надзорните органи определят като неподчинени, зависи от взаимоотношенията служител-надзорник. Също така начинът, по който ръководителят издава директивата за работа и дали служителят действително разбира очакванията на ръководителя, са фактори за идентифициране на неподчинено поведение. С толкова много променливи е трудно да се дадат точни примери за неподчинени отговори. Въпреки това обикновено има три елемента, на които работодателите разчитат при разработването на политика за неподчинение.
Елементи на неподчинение
Трите основни елемента на неподчинението не са насочени към конкретни действия; те обаче предоставят насоки за идентифициране на неподчинено поведение. Неподчинението обикновено започва със заповед на ръководител, последвано от признанието на служителя и накрая, откровения или мълчалив отказ на служителя, според адвоката по заетостта Кейша-Ан Грей в нейната статия от октомври 2011 г., озаглавена „Defiant and Disrespect,“ for Human Resource Executive Online . Например, ако ръководителят посочи една от задачите в длъжностната характеристика на служителя и служителят посочи, че осъзнава, че задачата наистина е част от работата му, но казва, че не я изпълнява, това е форма на неподчинение. Освен това, ако служителят просто игнорира напомнянето на ръководителя и не изпълнява задачите, това може да се счита за неподчинение.
Политика за прилагане
Работодателите, които планират да приложат политика за неподчинение, не трябва да се опитват да кодифицират всеки тип неподходяща възможност, която може да възникне на работното място. Малко вероятно е списъкът на компанията да е приобщаващ и - дори и да е възможно - приобщаващ списък просто ще завърже ръцете на надзорниците, правейки ги неспособни да вземат решения относно управлението на работната сила. Политиката за неподчинение трябва да бъде достатъчно гъвкава, за да могат ръководителите да тълкуват какво представлява неподчинение на базата на взаимоотношенията им със служителите, които им се отчитат. Надзорните органи се нуждаят от свобода, за да определят поведението на служителите, което се квалифицира като неподчинение.
Гъвкавост
Политиката за неподчинение трябва да бъде гъвкава, както и последиците от неподходящото поведение и действия на служителите. Прекалено ограничителните политики обикновено предлагат устно предупреждение за първото настъпване, писмени дисциплинарни действия за последващи инциденти и прекратяване за последния инцидент. Реалността е, че подобна политика може да донесе повече вреда, отколкото полза. Надзорниците може да почувстват, че са принудени да наказват служителите дори за най-малкото нарушение. Прекалено ограничителната политика също предполага, че надзорните органи са безпогрешни. Ако ръководителите многократно предявяват дисциплинарни действия, работните указания на надзорника могат да бъдат проблематични или неразумни, като и двете са въпроси, които мениджърите или ръководителите на човешки ресурси трябва да проучат. Във всички случаи на инциденти, свързани с работата, надзорните органи също трябва да носят отговорност за своите действия.
Алтернативи
Вместо дисциплиниране на служителите за първи път, предоставянето на коригиращи консултации, които подчертават важността на взаимното уважение, е ефективен надзорен отговор. По време на корекционното консултиране дайте на служителите примери за алтернативни начини да отговори на инструкциите на ръководителя. Например, насърчавайте служителите да искат разяснения на работните указания, вместо просто да отказват да вършат работата, или да помолите служителя да действа като надзорник в упражнение за ролеви игри. Това дава на служителя възможност да бъде на крака на неподчинението и да изпита колко неуважителното поведение вреди на работните взаимоотношения.
