Промяната е неизбежна в бизнес среда. Нуждите на вашите клиенти могат да се променят, което води до промяна на приоритетите на вашата компания или предлагане на нови продукти. За да подобрите рентабилността, може да се наложи вашата организация да преструктурира или преработи организацията на компанията. Промените в културата са необходими от време на време, за да останете в течение и да отговорите на нуждите на вашите служители. По време на тези промени може да срещнете съпротива от служителите.
Определяне на причини за съпротива
От гледна точка на служителите промяната може да изглежда като негативно нещо. В резултат на това бизнесът може да почувства отблъскване от служителите, когато се опитват да внедрят структурни и културни промени в организацията. Ако забележите съпротива на организационното поведение за промяна, от съществено значение е да се задълбочите защо това се случва. Според „Управлението е пътуване“ една от основните причини хората да се противопоставят на промяната на работното място е, че се страхуват да не загубят работата си. Когато са изправени пред структурна промяна, служителите се притесняват, че тяхната роля може да бъде в опасност.
Друга причина за съпротива срещу промяната е страхът от неизвестното. Често бизнесът слабо съобщава за вида промени, които правят, така че служителите да нямат достатъчно подробности. Това кара служителите да се притесняват за мястото си в организацията. Недоверието на ръководителите на бизнеса е друг мотив за отблъскване срещу промяната. Служителите може да не смятат, че ръководството на компанията има най-добри интереси в сърцето си, или да не се чувстват уверени в способностите на мениджърите да направят правилния вид промени.
Понякога служителите не се противопоставят на самата промяна, а на начина, по който се правят промените. Ако бизнесът не общува открито с екипите си или не ги консултира относно структурни и културни промени, служителите могат да се противопоставят на нови идеи. Важно е да получите внос от ключови хора в организацията, за да направите ефективно големи промени.
Разбиране на видовете съпротива срещу промяна
Според уебсайта за бизнес обучение Toppr има три вида съпротива срещу промяната: логическа, психологическа и социологическа. Важно е да идентифицирате вида отблъскване, който получавате, за да определите как можете да приложите структурните и културни промени, от които се нуждаете, във фирмата, без да се изправяте пред нещастни служители.
Логическото съпротивление е свързано с времето. Често са необходими седмици, месеци или години, за да свикнете с промяната. Това, което може да изглежда като съпротива, всъщност е процес, през който служителите преминават, за да приспособят промените, които изпитват по време на работа. Психологическата съпротива е свързана с психични фактори, като страх от неизвестното или възникване на разногласия с ръководството. Това може да оцвети начина, по който хората реагират на промяната. Социологическата съпротива е свързана с общите ценности, които служителите споделят с конкретни групи. Ако промяната не е съобразена с тези групи, те могат да й се противопоставят. Например членовете на определен отдел могат да се борят заедно с промените поради натиск от страна на връстници.
Преодоляване на съпротивлението на работното място
Когато разберете динамиката на съпротива срещу промяната, можете да разработите стратегии за преодоляване на отблъскването, според Harvard Business Review. От жизненоважно значение е да помогнете на служителите да разберат защо е необходима промяната и как ще им бъде от полза. Уебсайтът за човешки ресурси Paycor препоръчва да общувате рано и често, така че внезапните промени да не заслепят служителите. Важно е да споделяте информация чрез различни официални и неформални медии, като кметства на компании, бюлетини по имейл и по-малки срещи на отделите. По този начин служителите чуват съобщението няколко пъти и могат да задават въпроси там, където се чувстват комфортно.
Paycor предлага да се прилага бавно на няколко етапа, вместо наведнъж, за да се преодолее съпротивата на служителите. Постепенните стъпки помагат на служителите да се чувстват по-комфортно и да усвоят структурните и културни промени. Чрез всичко това е изключително важно да вземете обратна връзка от всяко ниво на организацията и да покажете на служителите, че слушате техните притеснения.
